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Zusammenfassend lassen die bisherigen Entscheidungen folgende Legitimitätsvoraussetzungen erkennen:
- Beseitigung eines erwiesenen Ungleichgewichts als Zielsetzung,
- Fokus auf der Beseitigung von Ursachen der Chancenungerechtigkeit (vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt),
- Objektivität und Transparenz der Einsatzkriterien,
- Verhältnismäßigkeit im Sinne einer Abwägung von Wirksamkeit, Angemessenheit und Notwendigkeit.
Die vorliegenden Entscheidungen können einen gewissen Rahmen dafür vorgeben, wie Positive Maßnahmen in Europa einzugrenzen sind. Sie beziehen sich allerdings alle auf die Förderung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und sind nicht automatisch umlegbar auf andere benachteiligte Gruppen. Entscheidungen zu den vom Diskriminierungsschutz der Richtlinien 43/2000/EG und 78/2000/EG erfassten Gruppen liegen noch nicht vor. Hier wird es vor allem insofern Unterschiede im Prüfschema geben als bereits die Frage wie viel an Ungleichgewicht besteht bzw. erforderlich ist, um den Einsatz von Positiven Maßnahmen zu rechtfertigen, rechtlichen Erwägungen unterzogen werden wird müssen – und die Antwort wird wiederum in verschiedenen nationalen Kontexten unterschiedlich ausfallen.
Darüber hinaus kann eine Maßnahme auch im nationalen Kontext nicht automatisch als generell legitimiert eingestuft werden, wenn sie dies für eine spezifische benachteiligte Gruppe ist. Am augenscheinlichsten ist dies im Bereich des Diskriminierungsgrundes der Behinderung. Hier gibt es in Österreich eine lange Tradition der Quotenregelung mit dem Instrument der Pflichtzahl. Solch eine automatische, bevorzugte Einstellung ab einer gewissen Anzahl von ArbeitnehmerInnen wäre selbst im weit entwickelten und gesellschaftlich relativ breit akzeptierten Bereich der Frauenförderung rechtlich nicht möglich (s.o. Kalanke Urteil des EuGH). Bei der Einstellung von behinderten Menschen, die in vielen Fällen mit einer Mehrbelastung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin in finanzieller und/oder organisatorischer Hinsicht verbunden ist, ist eine solche Quote selbst im quotenfeindlichen Mitteleuropa eher argumentierbar. Unumstritten ist aber auch diese nicht: Das relativ neu geschaffene Diskriminierungsverbot, das im Behinderteneinstellungsgesetz verankert ist, könnte im Zusammenspiel mit Fördermöglichkeiten für die Schaffung von „angemessenen Vorkehrungen“ und Beratungs- und Unterstützungsleistungen von Arbeitsassistenzen und speziellen Beratungseinrichtungen langfristig ausreichend sein, um die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen strukturell zu verbessern. Im Einzelfall kann dieser Weg unter Umständen auch sinnvoller sein als als reineR „PflichtzahlbeschäftigteR“ eingestellt zu werden. Die beiden Systeme sind natürlich kombinierbar, weil die Einstellung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin mit Beeinträchtigungen, um die Vorgaben der Pflichtzahl zu erfüllen, weder die Inanspruchnahme von Fördermitteln noch von Unterstützungsleistungen ausschließt – ganz im Gegenteil. Und das System der Quote kann ganz einfach dazu beitragen den Prozess der Arbeitsmarktintegration zu beschleunigen.
Allerdings gibt es noch keine europäische Rechtsprechung, die die Vereinbarkeit des Pflichtzahlsystems (ähnliche Regelungen gibt es übrigens auch in Deutschland und Frankreich) mit dem Diskriminierungsverbot bestätigt.“
Das „Handbuch zur praxistauglichen Umsetzung von Maßnahmen zur Bekämpfung von strukturellen Diskriminierungen und zur Herstellung von mehr Chancengleichheit“ finden Sie hier
Katrin Wladasch und Barbara Liegl arbeiten am Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte in Wien
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Schlagworte: Ausgrenzung, Behinderung, Europa, Integration, Menschenrecht, Menschenwürde, Partizipation, Teilhabe
